Telenor om gevinstrealisering av KI: – Ikke alt kan måles på bunnlinjen

Hvordan måler man gevinster av KI? Mange har prøvd, og de aller fleste er enige om én ting: Det er enklere sagt enn gjort.

Joda, man kan se på timer brukt, timer spart og be medarbeidere selvrapportere opplevd forbedring av kvalitet i arbeidsoppgaver, slik Oljefondet gjør.

Alt dette kan gjøre bedriften klokere, og sette retning for videre satsinger. Men de tydelige utslagene på bunnlinjen er vanskeligere å dokumentere.

Hva bruker man egentlig den innsparte tiden til? Genererer forbedringen av kvalitet reelle, målbare inntekter?

Og hvordan skal man egentlig definere gevinster – er det kun kroner og øre som faktisk betyr noe? Eller bør man også måle såkalte myke verdier, som økt tilfredshet på jobb?

Ifølge Maria Græsmann, Change Manager i Telenor, handler gevinstrealisering om mer enn et regnestykke som skal gå opp.

– At du sparer en time her og der, ser vi ikke nødvendigvis på bunnlinjen til Telenor. Men for den enkelte ansatte kan det ha stor betydning i en travel hverdag.

Hun legger til:

– Verdiuttak av KI må forstås på flere nivåer. På selskapsnivå skal man selvsagt se etter avkastning på investeringene, mens individuell verdi og teamverdi ofte handler om effekter som modning, bedre arbeidsflyt og ansattopplevelse. Alt dette hører med i gevinstbildet.

Peker på klassisk felle

Hun peker på at god KI-bruk kan gi positive effekter som trivsel, mestring og fleksibilitet hos medarbeidere. Ikke minst bidrar det til å posisjonere Telenor som en attraktiv arbeidsgiver.

Alt dette må være en del av det totale gevinstbildet, ved siden av typiske KPI-er man gjerne måles etter.

En klassisk felle er at mange bedrifter primært måler KI-gevinster i form av antall lisenser, innlogginger og brukere.

– Man skal være litt forsiktig med det. Vi kartlegger også bruk, men det er ikke et mål i seg selv. All bruk er ikke nødvendigvis effektiv og nyttig bruk, sier hun.

Ønsker du å lære mer om hvordan man bør jobbe med gevinstrealisering av KI? Meld deg på tech-frokost med Telenor og Equinor her:

Individuell verdi: – En hygienefaktor

Telenor har det siste halvåret jobbet dedikert med KI-adopsjon som en samlet nordisk satsing under det strategiske navnet AI & I.

– Dette er Telenors felles initiativ for hvordan vi samskaper og driver frem KI-opplæring og kunnskap, adopsjon og mobilisering rundt mulighetene ved KI. Målet er å legge til rette for og sikre at alle har tryggheten og kompetansen til å bruke KI på en sikker, ansvarlig og effektiv måte, sier hun.

I dette arbeidet har gevinstrealisering vært særlig viktig. Græsmann forteller at de måler gevinster over tre nivåer: individuell verdi, teamverdi og selskapsverdi.

Den individuelle verdien handler om hva KI betyr for den enkelte ansatte i hverdagen. Græsmann er tydelig på at dette ikke behandles som et tradisjonelt ROI-prosjekt. (Return of Investment, eller investeringsavkastning på norsk).

– Dette er mer en hygienefaktor. Det handler om ansattopplevelsen, sier hun.

Teamverdi: – Redesigning av arbeidsflyter

Teamverdi oppstår når KI går fra personlig bruk til å bli en felles arbeidsform.

– Når et helt team bruker KI, kan de dele erfaringer, utvikle felles praksis og endre hvordan oppgaver løses sammen, sier hun.

Her kommer blant annet KI-agenter inn, som en del av hybride team, der mennesker og agenter jobber sammen.

– Det er her gevinstene begynner å bli interessante for virksomheten, i at hele arbeidsflyter redesignes med KI som en integrert del av prosessen, sier hun.

Teamverdien ligger også i at kompetansen blir mindre personavhengig, forteller hun.

Selskapsverdi: – Da kan man kvantifisere ROI

Selskapsverdi er det øverste laget i gevinstbildet, og handler om større prosessendringer og selskapsvide resultater.

Her jobber dedikerte KI-akselereringsteam med å beregne hva organisasjonen sparer på overordnet nivå.

– Det er litt lettere å måle, fordi man da jobber opp mot prosesser som er koblet til miljøer som genererer inntekt. Da kan man kvantifisere ROI, sier hun.

Her er det snakk om tradisjonelle målinger: effektiviseringsgevinst, spart tid, endret prosess, kanskje økt kapasitet eller inntektseffekt.

Gevinstrealisering henger sammen med opplæring

De store, målbare gevinstene skjer på selskapsnivå. Men de forutsetter at jobben er gjort på de to nivåene under. Det er i hverdagen ute i team og avdelinger og blant den enkelte ansatte at grunnlaget legges.

– I starten handler det mye om å prøve, forstå mulighetene og bli trygg nok til å bruke KI på nye måter i egne oppgaver. Når bruken modnes, så gir det utslag i gevinstene, sier hun, og påpeker at gevinstrealisering er uløselig knyttet til opplæring og kultur.

Men i en travel arbeidshverdag konkurrerer KI med mange andre oppgaver og kompetansebehov. Læringen må ligge tettere på arbeidet.

– For oss er det viktig med mikrolæring, praktiske økter, hackathons og kollegaer som lærer hverandre, såkalt peer learning.

– Det som faktisk gir effekt, er når en kollega viser deg noe over pulten, eller en leder bruker KI i et møte.Da flyttes terskelen, sier hun.

– Det var også faktisk noe vi fanget i vår undersøkelse i fjor, og som også er viktig faktor i strategien vår nå. Vi ser at folk motiveres i mye større grad hvis kollegaer tar i bruk KI og inspirerer hverandre.

Endringsagenter

Telenor bygger derfor ut champions- og ambassadørnettverk på tvers av organisasjonen.

Rundt 95 ambassadører er allerede involvert i Norden, og nettverket skal vokse videre. De skal fungere som endringsagenter ute i miljøene, tett på de faktiske arbeidsoppgavene.

– Det er helt vesentlig at gevinster forankres i miljøene der arbeidet skjer, sier hun.

Samtidig er det vrient å gjøre noe med det du ikke fanger opp. Når ansatte prøver ut nye arbeidsmåter, lærer av hverandre og finner smartere grep i hverdagen, bør det derfor fanges opp systematisk.

– Ikke bare gjennom spørreundersøkelser, men gjennom tett dialog med ansatte, ledere, champions og fagmiljøer. Ser man bare på de store tallene, er det lett å overse denne typen utvikling.