Pust, søvn og geopolitikk – slik jobber Oljefondet med læring
De trenes i mindfulness av en jagerflypilot og sportspsykolog. Grepene de tar for god læringskultur er noe alle kan lære av:
Oljefondet er verdens største statlige fond. Men for at fondet skal vokse, er det helt vesentlig at også de ansatte utvikler seg:
– Læring og kompetanse er helt avgjørende for at vi skal lykkes, sier Iselin Sommereng, ansvarlig for utvikling av medarbeidere og ledere i Oljefondet (NBIM).
Men hvordan foregår egentlig arbeidet med kompetanse og utvikling blant ansatte som skal forvalte opp mot 18 000 milliarder kroner?
Vi kan avsløre såpass at det rommer ganske mye mer enn streite seminarer og PowerPoint-presentasjoner.
Opptak fra tech-frokost der Sommereng snakker om kompetanseheving i Oljefondet:
Innsikt fra andre perspektiver
De lærer for eksempel om søvn, mindfulness og pust. En tidligere jagerflypilot og en sportspsykolog jobber systematisk med mentaltrening både individuelt og på teamnivå.
– Jeg tror det er viktig å lære om nye perspektiver fra andre disipliner. Det er jo mye å lære fra for eksempel idrettsverdenen om hvordan man kan prestere og trives under press, sier Sommereng.
Oljefondet tilbyr årlige dybdekurs om relevante tema. I fjor handlet det om energiomstillingen, mens de i år tilbyr en serie om geopolitikk med anerkjente foredragsholdere.
De har også et eget Investment Academy. Det satte de i gang for to år siden for å bygge dypere kunnskap rundt kjernevirksomheten for Oljefondet – hvordan de jobber med investeringer.
– Dette er det ingen eksterne læringsprogrammer som kan dekke. Programmet leveres av Oljefondets dyktige interne eksperter og Nicolai har åpningsforelesningen; «Why investment is fun», forklarer Sommereng.
Satser på tech-kompetanse
I 2024 er det vanskelig å komme utenom teknologikompetanse, noe som også gjelder for Oljefondet:
– Vi har et eget team som jobber med kunstig intelligens. De finner ut av hvordan vi best kan indeksere og bruke de enorme mengdene data vi sitter på – og hvordan vi kan få med alle på denne reisen. Der kjører vi blant annet hackathons med tverrfaglige team.
Et eksempel på hvordan Oljefondet har jobbet med dette, er hvordan de har implementert KI-verktøyet Microsoft Copilot som et kontorstøtteverktøy. I dag bruker 85 prosent av alle ansatte det regelmessig i deres arbeidshverdag.
For å få bruken opp på dette nivået, har det vært viktig å senke terskelen for å komme i gang og synliggjøre praktiske bruksområder.
– Vi arrangerer ulike tech days, og hackatons og har en rekke ulike kanaler hvor vi synliggjør bruksområder der verktøy som Copilot kan ha verdi.
– Vi har også en egen workshop-serie vi kaller for «Learn to Learn». Her lærer vi teknikker fra kognitiv psykologi om alt fra hvordan vi lærer bedre, løser komplekse problemstillinger, får læring til å sitte – til hvordan vi kan endre vaner og jobbe på nye måter, legger hun til.
Oljefondets tre tips for å lykkes med læring:
1. Ekte engasjement fra toppen:
– Toppledelsen må tydelig kommunisere at læring er viktig, og selv være åpne for å lære. Den utviklingen vi har hatt de siste årene, hadde aldri vært mulig uten den støtten vi har fått fra toppledelsen.
2. Jobb med relasjonen mellom leder og medarbeider:
– Det er der hverdagen er, og hvor mye av magien rundt læring skjer. Vår oppgave er å legge til rette for at det er en gjensidig forpliktelse rundt leder og medarbeider når det kommer til læring.
3. Gi konstruktiv og styrkebasert feedback
– Feedback er, sammen med forenkling og data, én av våre tre fokusområder innen læring. Det handler enkelt og greit om å utvikle en kultur hvor man gir tilbakemeldinger basert på både utviklingsområder og å forsterke positive atferdsmønstre. Ved å fokusere på det folk gjør bra, skaper vi mer engasjement, motivasjon og vekst i organisasjonen.
Tydelige karriereveier og den gjensidige forpliktelsen
For å lykkes med læring og kompetanseheving på en travel arbeidsplass, er det viktig med gode rammer og struktur, mener Sommereng.
Teamet hun leder består av tre personer, inkludert henne selv, og det er en umulig oppgave å drive med personlig oppfølging av samtlige av Oljefondets 671 ansatte, som jobber fra kontorer over hele verden.
– Et viktig suksesskriterium her handler om forventninger og en gjensidig forpliktelse mellom leder og medarbeider. Det er en leders ansvar å oppmuntre til, og legge til rette for læring. Samtidig er det medarbeiderens ansvar å eie sin egen utviklingsreise. Disse gjensidige forventningene støtter opp under hverandre, sier hun.
– Vi jobber mye med å støtte leder og medarbeider med riktig ressurser i THRIVE, som er Oljefondets mål- og utviklingsprosess. Blant annet ressurser knyttet til å kartlegge kompetanse og hvordan de på kan tilegne seg kompetansen i teamet.
I bunn av dette ligger styringsverktøy som Oljefondets strategier og andre rammeverk. For eksempel har de tydelig definerte karriereveier. I dette inngår hva som kreves av den rollen du har i dag, hvilke muligheter som finnes internt i Oljefondet – og helt konkret hva som skal til for å nå «neste nivå».
– Tydelige karriereveier gjør det lettere å motiveres til å lære, fordi læring på arbeidsplassen blir en konkret del av karrieren din, sier Sommereng.
Læringsteknologi og historiefortelling
La oss nå si at du jobber i Oljefondet. Som fondsforvalter, advokat, bærekraftsspesialist, daglig leder – eller noe helt annet.
Du har nettopp identifisert en ny ferdighet du ønsker å lære deg. Kanskje fordi en kollega av deg har fått mye bruk for akkurat denne ferdigheten, eller du ser at en arbeidsoppgave kan løses bedre om du jobber på en annen måte.
Da skal du slippe å lure på hvor, hvordan eller når du skal gjøre læringen, forklarer Sommereng:
– Det skal være enkelt å lære. Vi har en dedikert infrastruktur med tilbudene og læringsteknologi som er tilgjengelig for alle ansatte. Vi har en egen Learninghub, hvor alle tilbud ligger. Vi er også opptatt av det vi kaller “learners marketing. Løfte frem de gode historiene, inspirere og minne om våre ulike læringstilbud.
De bruker Coursera, en database bestående av over 7000 kurs fra anerkjente universiteter og selskaper. I tillegg har de tilgang til Motimate: En læringsplattform bygget med spillelementer, som læringsplattform for spesifikke kurs.
På toppen av dette bruker Oljefondets ansatte appen Blinkist, som leverer automatiske sammendrag av bøker eller annet tekstinnhold.
– De fleste har jo en bok i hylla de gjerne skulle ha lest. Så hvis Nicolai (Tangen, daglig leder), som jo er en speedreader, anbefaler noe – kan alle de ansatte enkelt få med seg essensen av det, sier hun.
Psykologisk trygghet på arbeidsplassen
De lager også mye eget læringsinnhold, gjerne videoer. Dette trenger på ingen måte å være store og dyre studioproduksjoner, forteller hun:
– Det holder som oftest å filme med mobilen eller laptopen, så gjør vi enkel videoredigering selv.
Generelt er deglossing – kall det gjerne avglansing – et begrep som går igjen for hvordan Oljefondet jobber med læringskultur. Ting skal være enkelt å forstå, til poenget – og det skal være rom for å prøve og feile.
For feil skjer på alle arbeidsplasser, selv om akkurat dette kan bli noe dyrere i akkurat Oljefondets tilfelle.
Under årskonferansen til NHO tidligere i år fortalte Nicolay Tangen om en feil som endte opp med å koste 900 millioner kroner:
– Tenk deg å komme hjem etter en dag på jobb, og fortelle familien at i dag gjorde jeg en feil som kostet åtti sykehjemsplasser, femti ballbinger og en tunnel på Vestlandet, sa Tangen fra scenen.
Det å forvalte hele Norges pensjonsfond, kommer unektelig med en god del press. Nettopp derfor er det så viktig å legge til rette for psykologisk trygghet på arbeidsplassen:
– Det har jo gått litt inflasjon i akkurat det uttrykket. Vi kan ikke bare bestemme oss for at «nå skal vi ha psykologisk trygghet». Det er summen av en rekke faktorer, deriblant et fokus på mellommenneskelig ferdigheter, kultur, et sunt arbeidsmiljø – og at vi hele tiden har en åpen kommunikasjon, sier Sommereng.
– Dette er også hvorfor læring og utvikling er såpass komplekst og vanskelig å måle. Det er ikke bare noe som oppstår i formelle situasjoner. Læring er noe som skjer hele tiden. Det er kultur og mindset, avslutter hun.
