Google-sjefen om endringsledelse: – Skepsis er en gave i forkledning
Tine Austvoll Jensen Fornell blir bare mer og mer glad i skepsis, og slår et slag for god kommunikasjon, datadrevne endringer og nok søvn.
Når sjefen i Google Norge snakker om endring, bruker hun en skitur med familien som et bilde på hvordan endringsreisen kan se ut:
Den som er i best form stikker gjerne avgårde og tror alt er greit, mens de andre må jobbe hardere for å henge med.
– Ledere må anerkjenne at ikke alle beveger seg i samme tempo. Man må bruke tid på å få alle med – hvis ikke blir det gnisninger, sier Tine Ausvoll Jensen Fornell, daglig leder i Google Norge.
– For meg betyr det også at man må oppfordre medarbeidere til å være åpne om hvor i løypa de ligger. Da innser man fort at man ikke er alene og at usikkerhet er normalt. Vi kan hjelpe hverandre videre.
Men hva om denne familieskituren aldri går over – og bak den neste fjelltoppen dukker det alltid opp en ny?
Litt slik er det å lede gjennom endring i dag. Den er kontinuerlig. Derfor ba vi Google-sjefen om å dele sine beste tips om hvordan man håndterer dette både i daglig drift og i det lange løp.
Ta vårt nye kurs om endringsledelse:
Ledelse i endring og håndtering av motstand
Dette er et kurs for ledere som ønsker en enkel innføring i endringsledelse og bli inspirert av norske toppledere fra Ruter, NRK, Google Norge, BI, Lørenskog kommune og Equinor. Du lærer om: - klassiske endringsmodeller - hvorfor motstand inntreffer og hvordan man bør forebygge og håndtere motstand - eksempler fra NRK, Lørenskog og Equinor
Les merSkepsis er gull
– Jeg skrev faktisk ned et sitat i dag morges. «Vi ser ikke nødvendigvis ting som de er. Vi ser dem som vi er», sier Fornell.
Det handler om at vi mennesker gjerne reagerer på endring fra eget ståsted. Hvordan påvirker dette meg? Hva må jeg gjøre for å tilpasse meg? Hvordan vil dette endre mine arbeidsoppgaver?
– Mennesker er forskjellige, og vi er nødt til å lage rom for ulike reaksjoner. Samtidig må vi også jobbe med å klare å forstå hvorfor endringen skjer. Hva skal vi oppnå og hvorfor? På den måten blir det enklere å sette en felles kurs.
Det betyr heller ikke at man skal unngå skepsis. Snarere tvert i mot, kan skepsis innebære verdifull lærdom og innsikt, mener Google-lederen.
– Jeg merker for hvert år som går, at jeg bare blir mer nysgjerrig på skepsis. Der ligger det gjerne masse gull. Det er gjerne der du finner svaret på hvordan du skal jobbe med endringsforslaget ditt, og hvordan du skal jobbe for å få de ansatte med.
– Skepsis i en organisasjon er en gave i forkledning. De som er mest skeptiske, har gjerne veldig gode poenger man bør lytte til.
Bruk kommunikasjon som et sorteringsverktøy
For Fornell er det mest verdifulle endringsverktøyet kommunikasjon. Du kan aldri kommunisere nok, forteller hun. Når du tror du har sagt det samme om og om igjen, det er først da folk begynner å ta budskapet innover seg.
– Kommunikasjon skaper trygghet. Men kommunikasjon er også i seg selv et sorteringsverktøy for endring.
– Bruk det for å skape mening i situasjonen og rydde opp. Ha en plan for informasjonskanalene, om det så er allmøter, teammøter, nyhetsbrev, intranett også videre, slik at folk vet hvor og hvordan de blir informert og oppdatert, råder hun.
Du bør heller aldri anta at folk ser behovet for endring like tydelig som ledergruppen. Bruk god tid på å forklare hvorfor, og gå foran som leder med et godt eksempel.
– Det enkleste er ofte det beste
Du kjenner deg kanskje igjen i at endring kan gi en følelse av kaos, og at ting er litt uoversiktlig. Kommunikasjon er én måte å skape struktur i usikkerheten.
Det neste man bør gjøre er å ta i bruk et enkelt og forståelig rammeverk for endringsledelse.
– Det trenger ikke å være overkomplisert og superteoretisk. Det viktigste er at det gir en felles forståelse av hvilke steg man skal gjennom og hvordan man beveger seg videre, sier hun.
Om du så bruker Kotters åttestegsmodell, ADKAR-modellen eller Lewins endringsmodell er med andre ord ikke det viktigste, men snarere heller at dere som organisasjon og ledergruppe har en klar og felles plan.
– Det enkle er ofte det beste.
Foretrekker iterative prosesser
Når det gjelder konkrete arbeidsmetoder, slår Google-lederen et slag for iterative prosesser. Det handler enkelt og greit om å jobbe i små steg, teste underveis og justere ut ifra hva man lærer. Denne måten å jobbe på er også kjent som agile metoder.
– Det gjør at man kan maksimere læringen, samtidig som at man minimerer risiko i endringsprosessen. Men det passer ikke nødvendigvis for alle. For andre kan en mer lineær tilnærming være mer nyttig, sier hun.
Å jobbe iterativt henger sammen med gevinstene man kan hente ved å være datadrevet.
– Det er veldig nyttig å underbygge endringsvalg med data. På denne måten er det ikke personen som roper høyest som bestemmer retningen. Vi i Google er veldig datadrevne, og mener dette er en god måte å demokratisere ideer og avgjørelser.
Selvledelse handler om balanse
De siste årene har det blitt stadig mer snakk om selvledelse i forbindelse med endringsledelse. Kort og greit handler det om å gi medarbeidere mulighet til å ta ansvar for sin egen arbeidshverdag – uten å hele tiden trenge å bli styrt av en leder.
Dette er viktig av flere grunner. Det skaper sterkere eierskap, stimulere til initiativ, gir mestringsfølelse og mer handlekraftige ansatte.
Men å lykkes med selvledelse er ikke bare enkelt. Du må fortsatt passe på å stille tydelige forventninger og være til stede ved behov – samtidig som at du må være trygg nok til å slippe kontrollen når det trengs.
For mye frihet kan føre til usikkerhet. For lite frihet kan føre til passivhet og trege prosesser.
– Det handler om balanse, sier Fornell.
Samtidig sier hun at det viktigste her handler om å involvere folk tidlig. På den måten gir du medarbeidere mulighet til å eie endringen.
– I tillegg er opplæring viktig: Hvis endringen krever nye ferdigheter, må du legge til rette for at folk kan skaffe seg den kunnskapen. Hvis de skjønner hvorfor de trenger å lære noe nytt, stiger motivasjonen.
Her kommer også god eksperimenteringskultur inn:
– I Google har vi en kultur som oppmuntrer til å teste ting, ta lærdom av det som ikke virker, og dele erfaringene. Det fremmer selvledelse, for ansatte vet at det er trygt å prøve og feile.
Ta vårt nye kurs om endringsledelse:
Ledelse i endring og håndtering av motstand
Dette er et kurs for ledere som ønsker en enkel innføring i endringsledelse og bli inspirert av norske toppledere fra Ruter, NRK, Google Norge, BI, Lørenskog kommune og Equinor. Du lærer om: - klassiske endringsmodeller - hvorfor motstand inntreffer og hvordan man bør forebygge og håndtere motstand - eksempler fra NRK, Lørenskog og Equinor
Les merTilbyr verktøy for stressmestring, trening og søvn
I motsetning til i den populære TV-serien Severance, er det ikke slik at vi lever et liv på jobb og et utenfor. Faktorer på hjemmebane og forbi arbeidsoppgavene på kontoret spiller også inn på evnen til å prestere i arbeidslivet og håndtere endringer på en god måte.
Dette er også ting Fornell er opptatt av å adressere.
– Når man kartlegger sammenhenger og systemer, så er livet utenfor jobb også en del av dette bildet. Familiesituasjon, helse, uro i verden, alt dette former hvordan vi møter endring. Jo bedre balanse folk har i hverdagen, jo mer motstandsdyktige og tilpasningsdyktige blir de også på jobb.
For eksempel jobber de med å tilby verktøy for stressmestring, trening og holder til og med workshopper om søvn.
Dette er ikke trivselstiltak, men konkrete verktøy for selskapets endringsberedskap.
– Det betyr også at vi er opptatte av å ivareta god balanse mellom jobb og fritid. Vi har fokustid, og har policyer om å ikke sende mailer utenfor kjernetid.
