Kringkastings-sjefen forventer tre ting av alle ledere: – Man kan ikke gi seg på tørre møkka

I 2029 skal NRK flytte hovedkontor fra Marienlyst til Ensjø. Bygget skal etter planen stå i tohundre år og fortsatt være relevant for fremtidens medieproduksjon.

Men hvordan kommer TV-sendinger, nyheter eller underholdningsprogrammer til å se ut om 50 år? Hvor store studioer bør man ha og hvor høyt skal det være under taket? Hvordan kommer kringkastingsorkesteret til å være om 100 år – kanskje de bruker helt andre instrumenter enn i dag?

En ting er i hvert fall sikkert. NRK må planlegge for endringer de ennå ikke kjenner til.

– Det viktigste for oss i denne fasen av byggeprosjektet er å ta riktige beslutninger til riktig tid. Det er kjempekrevende, men også veldig spennende, sier Vibeke Fürst Haugen, kringkastingssjef i NRK.

Konkurrerer med strømmegiganter

På mange måter kan det å flytte hovedkontoret til NRK sammenlignes med å bygge en organisasjon som skal håndtere store, uforutsette endringer.

Begge deler består av mange små biter som skal passe sammen i en større helhet. Ansatte skal fungere på tvers av oppgaver og avdelinger, og alle må kunne snu seg raskt om det blir nødvendig.

For Haugen er derfor endringsledelse en helt sentral del av jobben som kringkastingssjef. Å bygge nytt hovedkontor er en fantastisk mulighet for å utvikle organisasjonen.

– Endring er noe vi jobber mye med i NRK, sier hun.

Det er kanskje ikke så rart. Mediebransjen har vært gjennom enorme omveltninger de siste ti-femten årene. I dag er det ikke slik at statskanalen bare konkurrerer med TV2, TVNorge og et par utenlandske kanaler.

I dag er konkurransen global.

– Netflix, de andre strømmetjenestene og de store tech-selskapene har enorme ressurser. Selv om vi slår sammen alle de norske medievirksomhetene, når vi dem ikke en gang til knærne. De store blir stadig større og utvider sine porteføljer til sosiale medier, spill, distribusjon og mer, forklarer Haugen.

– For at vi skal klare å utvikle vårt innhold, våre tjenester og produkter, må vi også kontinuerlig utvikle vår organisasjon.

Hun sier det er krevende å stå i kampen om folks tid og oppmerksomhet, i en tid hvor så godt som alle mennesker har et godt innholdstilbud rett i lomma.

– For å klare det må vi være relevante og attraktive. Hvis ikke levererer vi ikke på vårt samfunnsoppdrag, som handler om å oppfylle demokratiske, sosiale og kulturelle behov i samfunnet, sier hun. Oppdraget er det samme som det har vært i mange år, men måten vi løser det på er i stadig endring.

Gjennomgikk nylig en stor omorganisering

Du har sikkert selv sett at NRK i dag er noe helt annet enn det var før. De har sterk tilstedeværelse på nett. De utvikler egne profiler og lager korte videoer for sosiale medier, i tillegg til alt det innholdet man forventer av en allmennkringkaster.

Men også «under panseret» skjer det stadig store endringer.

Nylig gjennomførte NRK en stor omorganisering. Flere ansatte skal jobbe mer på tvers av avdelinger og bruke sin kompetanse der det er mest behov.

Totalt påvirket omorganiseringen om lag 700 personer. For å få det til har de vært nødt til å jobbe målrettet og strukturert, forteller Haugen.

– Vi jobbet først i mange måneder med å danne et felles virkelighetsbilde og få med alle, både ledere og medarbeidere. Slike endringsprosesser handler om å sette veldig tydelige mål, involvere, og forklare hvorfor man må gjennomføre dem – og så gjenta, gjenta, gjenta.

– Så kan man ikke gi seg på tørre møkka. Hvis man først har startet en prosess, og man ikke orker å stå distansen de siste kilometerne, sklir mye lett tilbake til start, sier hun.

Omorganiseringen var vellykket.

– Det er ikke så ofte vi har gjennomført en så stor endring uten at det har blitt noe støy og skriverier, sier hun.

Skap klarhet og retning

Den målrettede endringsprosessen NRK følger, er klart definert og bygger i stor grad på å definere lederforventninger. Her jobber de ut i fra tre sentrale prinsipper.

Det første handler om å skape klarhet og retning.

– I en kompleks verden preget av hyppige endringer er det viktig å raskt identifisere de endringene som er vesentlige for oss og sette ord på hva de betyr, forklarer Haugen.

– For å få stor, samlet kraft bak de prioriteringene som gjøres, må det skapes en felles forståelse av omverdenen sammen med medarbeidere og lederkollegaer.

Denne forståelsen må omsettes til klare retninger og tydelige prioriteringer.

– Ledelse er å ha høye ambisjoner og en vilje til å nå mål sammen. Det innebærer å ta modige valg, ofte før man ser hele bildet.

Skal bygge og styrke NRK-laget

Det andre prinsippet handler om å bygge og styrke NRK-laget. Her er tilbakemeldingskultur, tillit, mangfold og fokus på verdiskapende arbeid viktig.

– Å jobbe i NRK er lagarbeid. Ledere i NRK er lagledere med helhetsblikk på hvordan team bygges og styrkes for å løse utfordringer og oppgaver. Det er en viktig lederoppgave å bygge psykologisk trygge team, forklarer hun.

Det innebærer at ledere skal sikre tydelige rammer og ambisiøse mål, gi medarbeidere autonomi i oppgaveløsning og sikre at de blir sett og får muligheter til å utvikle seg.

– Vi jobber sammen fra start med tydelige roller og ansvar.

– NRKs oppdrag er mangfoldig og oppgavene er komplekse og stadig i endring. Ledere skal stimulere til mobilitet, sørge for verdiskapende samarbeid på tvers av etablerte strukturer og utnytte den kraften som ligger i mangfold.

Sikre resultater

Det tredje prinsippet handler om å sikre resultater. Det virker kanskje selvsagt, men å faktisk sørge for at ledere tar ansvar for å realisere gevinster i tråd med mål man har satt seg, krever tydelig forankring.

– For å kunne oppfylle oppdraget i fremtiden er NRK avhengig av ledere som sørger for tverrfaglig innovasjon, rask læring og kompetanseutvikling. Ledere skal legge til rette for og utvikle miljøer som er nysgjerrige og lærer hver dag, sier Haugen.

De skal være opptatt av hvordan de bruker våre felles ressurser slik at vi sikrer god verdi for samfunnet. Ledere skal sørge for at NRK standardiserer og effektiviserer prosesser og verktøy, være gode rollemodeller og kreve etterlevelse.

– Alt dette er forventninger vi har formidlet til ledere på alle nivåer. Det er snakk om noen hundre ulike ledere, på tvers av ulike faggrupper, sier Haugen.

– Lært mye av å gjøre feil

Men alt går ikke alltid som planlagt, selv ikke i NRK. Å være åpen om utfordringer og lære av feilsteg er også en helt nødvendig del av endringsprosesser, sier kringkastingssjefen.

– Vi har gjort mange feil. Jeg husker spesielt en erfaring fra min tid som direktør for Marienlystdivisjonen. Jeg innså ikke hvor viktig det er å involvere alle ledernivåer, sier Haugen.

– Den som ikke er godt informert ser heller ikke de sammen behovene for endring. Jeg hadde ikke skapt klarhet og felles forståelse. Der har jeg lært mye.

For ledere innebærer ofte endring at en mister noe kontroll. Det kan være en utfordring.

– Jeg innså ikke hvilken kraft som lå i de lavere ledernivåene som ikke så de sammen behovene for endring og dermed ikke ville være med på dem. Jeg hadde ikke skapt klarhet og felles forståelse. Der har jeg lært mye, sier Haugen.

Det er derfor hun er så opptatt av å forplikte og binde ledere på alle nivåer til masten. Det er snakk om konkrete avtaler om hva man skal gjennomføre, hvordan det skal gjennomføres og hva endringen skal oppnå.

– Når vi ansetter nye ledere, vil jeg at vi skal være veldig direkte: Når vi skal gjennom endringer, forventer jeg at dere er med og bidrar til å få det til å skje.

Det betyr ikke at det ikke kan være mye diskusjon og uenighet før vi fatter en beslutning, men når beslutningen er tatt og retningen satt er det viktig at vi jobber sammen mot målet.

Enklere å gjøre justeringer

Mye av denne praten har handlet om helt konkrete endringsprosesser. Men Haugen er også tydelig på at de samme prinsippene ligger til grunn for å håndtere kontinuerlig endring.

For selv om de akkurat er ferdig med en omorganisering, hviler de ikke på laurbærene for det. Nå er det om å gjøre å planlegge for neste situasjon.

Det samme gjelder flyttingen av hovedkontoret. Når den første spaden settes i jorda skal alle de store beslutningene være tatt. Så kan organisasjonen heller endre og justere etter å ha flyttet inn.

– Vi flytter, bygger og renoverer NRK-kontor flere steder i hele landet. Alle disse prosessene gir store muligheter for å utvikle organisasjonen. Vi forsøker å ta med oss læring fra region- og distriktskontorene inn i prosessen med å bygge nytt hovedkontor i Oslo.

– Det å bli tvunget til å ta beslutninger kan også være en stor glede. For det er så lett å bli sittende og si «vi vet ikke nok, det er for tidlig å ta en beslutning». Ta heller en beslutning og juster underveis, sier hun.

– Så må vi sørge for at bygget har nok fleksibilitet og elastisitet til at det kan brukes på andre måter enn det vi har bruk for i dag. Det samme gjelder egentlig oss som en medievirksomhet også.

Haugen påpeker at NRK gjennom 90 år har endret seg i takt med samfunnet og publikums mediebruk.

– Det har gjort at vi har fått en sterk posisjon. For å kunne levere på oppdraget i framtiden, må vi fortsette å utvikle oss og levere på strategien vår som sier at NRK skal styrke og utvikle demokratiet, løfte og berike norsk og samisk språk og kultur, og samle og engasjere alle som bor i Norge.

Kommer med boktips

Avslutningsvis kommer Haugen med et boktips.

«How big things get done», som er skrevet av den danske økonomen Bent Flyvbjerg og den kanadiske skribenten Dan Gardner, tar utgangspunkt i hvorfor store prosjekter fort ryker på kost og kvalitet – og hva som skal til for å komme i mål med større endringer.

– Det er en fantastisk bok, sier Haugen.

– Har du noen siste tips og råd til ledere?

– I våre lederforventninger sier vi at ledere skal være gode rollemodeller og spre entusiasme. Det forsøker jeg å leve opp til, avslutter hun.