Slik kan virksomheter lære seg å lære
Ved hjelp av systematisk prøving og feiling fikk Anne Flagstad læringskulturen blant flere tusen medarbeidere til å skli.
– Iblant kan det være vanskelig å lære, fordi det føles som å innrømme at det er noe man ikke kan. Og dét er egentlig den viktigste barrieren å komme seg over i arbeidslivet, sier Anne Flagstad.
Selv er hun åpen om at hun ikke kan alt. Det til tross for en mildt sagt imponerende CV:
Hun har vært leder, forsker og konsulent innen organisasjonsutvikling. Tidligere var hun HR-direktør for Telenor Norge og Danmark, før hun i våres begynte som konserndirektør for Mennesker & Bærekraft i Statnett.
Men å faktisk være klar over at du ikke er verdensmester i alle arbeidsprosesser, trekker Flagstad frem som et fortrinn.
– Kunsten å lære er et fag. Å prosessere informasjon og kunne sette det i en relevant sammenheng krever forkunnskaper. Særlig gjelder dette for ledere som skal innføre læring på arbeidsplassen.
Vanskelig – selv med full verktøykasse
Gjennom 20 år i HR-roller i store virksomheter har Flagstad virkelig kjent på endringstakten i arbeidslivet. Digitalisering, ny teknologi og nye krav til bærekraft har radikalt endret hva man jobber med og hvordan man jobber.
Som HR-direktør har hun også hatt ansvar for læringskultur på arbeidsplassen. Et mandat hun gjennom karrieren har angrepet systematisk, men ikke uten å støte på en rekke skjær i sjøen. Barrierer bedriftene lærte av og løste på ulike måter.
Et eksempel er et Telenor-prosjekt de kalte for 40-timers-utfordringen:
– Det handlet om at medarbeidere i Telenor skulle bruke minst 40 timer i året på læring, sier hun.
For å gjennomføre utfordringen hentet de inn et rikholdig utvalg av kompetansehevingstilbud: Alt fra e-læring, kurs, eksterne konferanser og programmer for ulike sertifiseringer. De følte de hadde alle virkemidlene i verktøykassa. Men likevel «sklei det ikke så bra som de ønsket»:
– Det var ikke mange som meldte seg på kurs, og det var ikke særlig stor begeistring i begynnelsen. Man løp ikke akkurat i gang og gjorde en masse læring, til tross for at vi hadde alle disse fine læringsplattformene våre, forklarer hun.
Tilbakemeldingene de fikk var ganske like. Medarbeidere hadde lyst til å lære, men hadde ikke tid. De syntes rett og slett det var vanskelig å prioritere læring i en hektisk hverdag hvor deadliner skulle rekkes og KPI-er måles.
Løsningen?
De satte av én time i uka til læring: Torsdager klokken 13:00 gikk det ut en invitasjon fra administrerende direktør om at det var møtefri og læringstid. Slik brukte flere tusen ansatte i Norge og Danmark i hvert fall én time hver i uka på læring.
– Så var det ikke slik at all tiden ble brukt på tilegning av ny kunnskap. Men det la til rette for en kultur, og kanskje viktigst: Det skapte en legitimitet for læring, legger Flagstad til.
Nytt kurs for ledere om læring på arbeidsplassen
Den digitale transformasjonen og det grønne skiftet endrer spillereglene for hva som er lønnsomt, smart og relevant i arbeidsmarkedet. Disse megatrendene fører med seg nye forretningsmodeller, nye beste praksiser og nye måter å jobbe på.
Står vi stille mens samfunnet og arbeidslivet endrer seg, risikerer virksomheten å bli etterlatt og utdatert.
Derfor må vi både som enkeltpersoner og virksomheter være tilpasningsdyktige og lærevillige, for å henge med i svingene.
Nå har Digital Norway lansert et introduksjonskurs med en verktøykasse bestående av en rekke helt konkrete tips, triks, metoder og teknikker ledere kan bruke for å implementere læring på arbeidsplassen.
Utviklet læringsreiser
Legitimitet og læringstimer til tross: De var ennå ikke i mål.
– Det neste vi fikk høre var at det var for mange tilbud. Folk hadde for mange læringsplattformer og for mye å velge i. Medarbeidere klarte ikke å finne ut av hva de skulle gjøre, eller hva de skulle bruke ny kunnskap til, sier Flagstad. Hun legger til:
– Og det var et godt poeng! Så da lagde vi læringsreiser.
Læringsreisene var kuratert læringsinnhold tilpasset ulike behov. Under læringstimen ble en læringsansvarlig plassert i kaffesonen, hvor vedkommende skulle sørge for kunnskapspåfyll.
– Jobbet man med finans kunne man komme til kaffesonen og si: «Vi ønsker å utvikle våre analytiske ferdigheter». Der fikk man veiledning om læringsopplegg finansavdelingen kunne ta. Fra dette kunne det spinnes ut diskusjoner om læringen som hadde blitt gjennomført – og gjøres til en slags kollegial greie.
Trøkk, engasjement og jobbrelatert læring
På dette tidspunktet hadde bedriften både individuell læring og gruppelæring på blokka. De hadde spesielt tilpassede e-læringstilbud og videreutdanninger.
Hva gjensto? Jo, engasjement:
– Vi måtte skape det trøkket, da. Få læring til å bli noe mer enn bare en HR-greie, og gjøre folk litt stolte. Så vi begynte å snakke om læring på allmøter. Vi kåret årets lærende team, og hadde en del kampanjeting. Det handlet om å skape rollemodeller blant kollegaer, sier Flagstad.
– For det er mye større sjanse for at man gjør noe om det er en kollega som anbefaler det, fremfor en leder!
Med engasjementet på plass, satte de læringen i system gjennom en utviklingsplan. Der gjorde de læring til en del av medarbeidersamtalen, hvor ledere og medarbeidere sammen la konkrete planer om utvikling, og hva de trengte for å gjøre læring mest mulig effektivt. Slik oppnådde Telenor to viktige ting:
For det første gjorde de læringen jobbrelevant. For det andre ga de ansatte muligheten til å ta eierskap til sin egen læringsagenda.
– Slik unngikk vi det som ofte skjer under kompetanseutviklingsløft: Det at man tilegner seg kompetanse man strengt tatt ikke trenger i jobben sin. Og det at læring blir nok en boks å huke av i løpet av en arbeidsdag.
– Jeg kunne jo ikke bare gå inn på Youtube for å lære
Men egentlig var ikke disse 40 timene så viktige, forklarer Flagstad. For Telenor handlet det om å skape en bevegelse, en kultur og nye tankesett rundt læring.
– Også handler det litt om å mytebuste litt da. For «en gammel dame som meg» tror jo ikke at man bare kan gå inn på Youtube og se en film for å lære noe nytt. Men det er jo ikke slik at man må ha en lærer, et klasserom og vekttall for å lære i dag. Læring skjer også i uformelle situasjoner og på egen hånd.
– Og det er egentlig det læringskultur handler om: Å hele tiden oppdatere seg på nye måter å gjøre jobben din artigere, bedre og mer effektiv, avslutter hun.
Ta vårt nye kurs for å lykkes med læring på arbeidsplassen:
Introkurs
Hvordan lykkes med læring på arbeidsplassen
Samfunnet og arbeidslivet er i endring. Derfor er kontinuerlig læring for alle ansatte viktig for å være tilpasningsdyktige. Her er kunnskap og gode råd for å jobbe og engasjere internt for å få suksess med kompetanseheving.
