Hybrid arbeid er kommet for å bli – men gapet mellom ledere og ansatte må tettes
Ansatte som jobber hybrid er mer produktive, men lederne har mindre tillit til at jobben blir gjort, viser en ny internasjonal undersøkelse fra Microsoft.
Arbeidslivet begynner å stabilisere seg etter pandemien – men vi er på et annet sted enn før. Arbeidstakere ønsker å jobbe hybrid, også etter pandemien: De trives bedre, jobber lenger og er mer produktive når de ikke er bundet til kontoret.
Samtidig ønsker mange arbeidsgivere å hente sine ansatte tilbake til arbeidsplassen. De har lavere tillit til at fleksible løsninger for hjemmekontor og arbeidstid øker produktiviteten hos sine ansatte.
Dette er ett av tre hovedfunn i Microsofts Work Trend Index Pulse Report, en undersøkelse som tar for seg hybrid arbeid basert på svarene fra 20 000 ansatte i 11 land og billioner av produktivitetssignaler fanget opp i Microsofts systemer.
– Akkurat nå er ikke ansatte og ledere i synk når det kommer til den hybride arbeidsplassen. Dette er ikke spesielt for Norge, men noe som pågår over hele verden. Arbeidstakere har omfavnet fleksibelt arbeid og ønsker ikke å vende tilbake til å være på kontoret hver eneste dag, sier Kristine Dahl Steidel, administrerende direktør i Microsoft Norge.
– Samtidig lengter arbeidsgiverne tilbake til det «gode, gamle kontorlivet», der gangene var fylt med prat, ansatte løp frem og tilbake mellom møterommene og lederne tilsynelatende kunne ha en følelse av kontroll over at arbeidet ble gjort.
Work Trend Index Pulse Report peker mot tre hovedfunn:
- Gapet mellom ansatte og lederes opplevelse av produktivitet har aldri vært større
- Ansatte oppsøker kontoret hovedsakelig for å fylle opp sosial kapital
- Virksomheter må «gjenrekruttere» sine ansatte og prioritere læring
«Produktivitetsangst» hos ansatte og ledere
I undersøkelsen kommer det fram at 87 prosent av ansatte sier de er produktive på jobb, uansett hvor den utføres – et tall som understøttes av produktivitetssignaler Microsoft fanger opp.
Samtidig oppgir 85 prosent av lederne at overgangen til hybrid arbeid har gjort det vanskeligere å ha tillit til at ansatte gjør jobben sin skikkelig.
– Det sier seg selv at dette gapet mellom faktisk innsats hos de ansatte og inntrykket som har satt seg hos majoriteten av lederne ikke er spesielt bærekraftig, sier Kristine Dahl Steidel.
Denne konflikten har ført til det som best kan beskrives som produktivitetsangst blant både ledere og ansatte:
– Mange ansatte føler at de må bevise at de faktisk jobber. Dette kan gi seg utslag i unødvendige mailer og møter, tilgjort høy produktivitet for syns skyld – og potensielt farlig digitalt stress, sier Ingrid Ludvigsen, leder for Modern Work i Microsoft Norge.
Til tross for at arbeidstimer, antall møter og alle andre tegn til aktivitet har økt, frykter likevel ledere tapt produktivitet – og at de ansatte ikke jobber nok.
– Vi ser at arbeidsgivere savner de gamle visuelle tegnene på hva det vil si å være produktiv. Vi mener ledere må bevege seg vekk fra å bekymre seg om deres ansatte jobber nok, til å hjelpe dem med å fokusere på det som er viktigst. Klarhet, tydelighet og tillitsbasert ledelse er nøkkelen til et fleksibelt og fruktbart arbeidsliv, sier Kristine Dahl Steidel.
Verden har endret seg som følge av pandemien – og med det også arbeidslivet, forteller Dahl Steidel:
– Alle som tror at vi skal tilbake til hvordan vi jobbet i 2019 tar feil. Det er blitt tydelig for oss at jobb ikke lenger er et fysisk sted, men en opplevelse som knytter ansatte og ledere på tvers av hjemmekontorer, hovedkvarterer og tidssoner.
Kontoret er en sosial møteplass
I undersøkelsen svarer også halvparten av de ansatte at de føler seg frakoblet selskapet, og har mistet kontakt med jobbrelasjoner utover sine nærmeste team.
– I en hybrid verden må ledere også tenke forbi kontoret. Uansett hvor de ansatte jobber, er god kommunikasjon avgjørende for å danne et fellesskap, sier Ingrid Ludvigsen.
Mens beslutningstakere ønsker de ansatte tilbake på kontoret av produktivitetshensyn, svarer de ansatte noe helt annet om hvorfor de eventuelt ønsker å oppsøke arbeidsplassen fysisk: For dem handler dette først og fremst om å sosialisere med og styrke båndene til andre kollegaer.
Basert på disse funnene, mener Ludvigsen at det nå, mer enn noen gang, er lederes ansvar å gjøre koblingen mellom de ansattes interesser og virksomhetens suksess.
– Sosiale bånd og trivsel er nøkkelen til å yte sitt aller beste. Arbeidsplasser er nødt til å fokusere på å gjenoppbygge sin sosiale kapital. Å bygge kultur og opplevelser som møter behovene til dagens digitalt tilkoblede arbeidsstyrke, krever en helt ny tilnærming.
Ledere må gjenrekruttere egne ansatte
Stigende inflasjon, krympende budsjetter og mangel på kompetent arbeidskraft: Det er et uoversiktlig makroøkonomisk landskap dagens virksomheter og bedrifter må navigere i.
Når man legger til krav om fleksible arbeidsvilkår, produktivitetsangst – samt hvordan unge arbeidstakere prioriterer «jobbhopping» og selvstendige prosjekter for å nå sine karrieremål, fremfor lojalitet til arbeidsplassen – tvinger dette virksomheter til å tenke nytt for å holde sine ansatte fornøyde.
– I stedet for å ignorere eller kjempe mot disse trendene, vil de beste lederne skjønne at de må «gjenrekruttere» sine allerede ansatte medarbeidere. De må føle seg verdsatt og finne en mening i jobben – og mye av dette kan skje ved å legge godt til rette for læring, utvikling og utvidelse av kompetanse, sier Ingrid Ludvigsen.
Undersøkelsen viser nettopp at ansatte som får lære og utvikle seg, ønsker å bli lenger i virksomheten. Det samme gjelder for dem som gis rom og fleksibilitet til å forfølge sideprosjekter.
Denne artikkelen ble først publisert hos Microsoft. Her kan du lese mer om den nye undersøkelsen.
