Mindre tid og mer risiko kan faktisk gi bedre læring på jobben
… men det forutsetter trygghet, tillit og godt samarbeid på tvers av organisasjonen, ifølge professor.
– Endringstakten i samfunnet og i de aller fleste bedrifter er økende. Vi trenger kunnskap om vi skal gjennom det grønne skiftet og digitalisering. Og da trenger bedrifter en god læringskultur.
Det sier Tale Skjølsvik. Hun er professor ved institutt for informasjonsteknologi ved OsloMet, og har forsket på digitalisering av kunnskapsarbeid.
Det virker kanskje selvsagt: For å holde tritt med utviklingen i arbeidslivet, og for å evne og snu seg raskt som organisasjon, må ledere legge til rette for læring på arbeidsplassen.
Havet av ulike kurs, konferanser, videreutdanninger og kompetansehevingstilbud der ute er enormt. For mange bedrifter er likevel erfaringen at det å legge til rette for læringskultur ikke alltid er like enkelt. Hvor begynner man? Hvordan holder man læringen i gang?
Et vanlig tips man møter på, er dette: Du må sette av tid.
Der er derimot Skjølsvik delvis uenig:
– Det kan faktisk være bra at man har litt dårlig tid, sier hun.
Viktig med et visst press for å omsette læring i praksis
Hun utdyper poenget:
– Misforstå meg rett! Man bør sette av tid, men ikke for god tid. For å overkomme læringsbarrierer, så er det faktisk viktig at du har litt press på deg. Det er ikke alltid at tid til å sitte og reflektere bidrar til læring. Stramme tidsrammer kan også være bra, fordi du tvinges til å løse problemer og ta til deg ny kunnskap raskt.
Skjølsvik viser til at det er stadig sjeldnere man blir eksponert for oppgaver i arbeidslivet hvor man er ferdig utrustet med all nødvendig kunnskap for å gå løs på dem. Med korte deadliner og et visst tidspress lærer man seg å omsette læring i praksis:
– Det betyr at man aktivt må søke ny kunnskap og bruke den med en gang. Forskning vi gjorde for en del år siden viste at tidspress ble opplevd som positivt for læring i kunnskapsbaserte virksomheter.
Nytt kurs for ledere om læring på arbeidsplassen
Den digitale transformasjonen og det grønne skiftet endrer spillereglene for hva som er lønnsomt, smart og relevant i arbeidsmarkedet. Disse megatrendene fører med seg nye forretningsmodeller, nye beste praksiser og nye måter å jobbe på.
Står vi stille mens samfunnet og arbeidslivet endrer seg, risikerer virksomheten å bli etterlatt og utdatert.
Derfor må vi både som enkeltpersoner og virksomheter være tilpasningsdyktige og lærevillige, for å henge med i svingene.
Nå har Digital Norway lansert et introduksjonskurs med en verktøykasse bestående av en rekke helt konkrete tips, triks, metoder og teknikker ledere kan bruke for å implementere læring på arbeidsplassen.
– Noe må stå på spill
Med andre ord: Praksis er en sentral del av læring. Det er når vi løser oppgaver i «virkeligheten», med helt reelle utfordringer – og ser gevinsten av ny kunnskap – at vi virkelig lærer.
En måte Skjølsvik mener dette kan løses på, er å sikre at ansatte eksponeres for læringssituasjoner:
– Det betyr ofte at noe står på spill og at at utførelsen av oppgaven har konsekvenser for verdien en organisasjon skaper. På den måten innebærer slik læring et risikoelement. Men i arbeidet med å utvikle endringsdyktige organisasjoner er det ofte nødvendig å ta slik risiko for å sikre læring og endring, sier Skjølsvik. Hun legger til:
– Da må organisasjoner tørre å kanskje gå litt utenfor de tradisjonelle rammene for det som regnes som nødvendig kompetanse for å løse en oppgave. De må på et vis kontinuerlig strekke seg, og slikt lærer man av.
Derfor er psykologisk trygghet en forutsetning for læring
Mindre tid og mer risiko kan altså legge til rette for bedre læring på arbeidsplassen. Men det høres kanskje også ut som faktorer som bidrar til mer stress og prestasjonspress i hverdagen?
Ikke nødvendigvis, forklarer Skjølsvik. Hun trekker frem viktigheten av psykologisk trygghet:
Altså at ledere kultiverer et arbeidsmiljø basert på tillit, velvilje og takhøyde. Hvor medarbeidere opplever det som trygt å ta ordet, stille spørsmål og være uenig – uten å få negative reaksjoner eller sanksjoner tilbake.
– Å prøve og feile oppleves ikke så farlig om du vet at du har ledelsen og organisasjonen i ryggen, sier hun.
Med god psykologisk trygghet, vil medarbeidere oppleve det lettere å dele erfaringer og kunnskap. De vil da samarbeide bedre og også være mer mottakelige for læring – og med stor sannsynlighet klare å gripe muligheter og være bedre på å løse utfordringer.
Skjølsvik anbefaler i samme slengen å ta en titt på strukturene i organisasjonen:
– Er det siloer som gjør læring vanskelig? Hvordan er rammebetingelsene for at læring skal skje? Hvordan tilrettelegger du for tverrfaglig samhandling?
– Dét er nemlig også en sentral forutsetning for mye læring: At man samarbeider på tvers av siloer, på tvers av organisasjoner og på tvers av arbeidsoppgaver, avslutter hun.
Ta vårt nye kurs for å lykkes med læring på arbeidsplassen:
Introkurs
Hvordan lykkes med læring på arbeidsplassen
Samfunnet og arbeidslivet er i endring. Derfor er kontinuerlig læring for alle ansatte viktig for å være tilpasningsdyktige. Her er kunnskap og gode råd for å jobbe og engasjere internt for å få suksess med kompetanseheving.
