Når KI møter HR: – Å bruke KI fritar deg ikke fra ansvar

Når det gjelder å ta i bruk KI-verktøy i HR er mulighetene mange, som screening av CV-er og søknader, automatiserte møtereferater, kompetansekartlegging og onboarding og opplæring.

Men – og det er et stort «men»: Gjør deg kjent med lovverket først.

– Å bruke KI fritar deg ikke fra ansvar, sier jurist i Virke, Lars Martin Sandanger. Sammen med jurist Erik Sletner fra CLP forteller han om ting du bør være obs på når det kommer til bruk av kunstig intelligens i HR.

– Den menneskelige touchen er nødt til å være til stede, ellers kan du risikere å komme på kant med lovverket.

Ny teknologi, gamle regler

Et eget KI-lovverk finnes fortsatt ikke, så hvilke lover og regler er det egentlig snakk om?

– Selv om teknologien er ny, gjelder fortsatt de gamle reglene, sier Sletner, før han ramser opp:

– Blant annet GDPR, likestillings- og diskrimineringsloven, og arbeidsmiljøloven.

Dessuten er en norsk KI-lov på trappene. Denne vil basere seg på EUs AI Act, som kategoriserer fire risiko-nivåer fra lav til uakseptabel risiko.

I HR-sammenheng er det en del prosesser som befinner seg i høyrisiko-feltet, for eksempel rekrutterings- og CV-screeningverktøy, og systemer for oppsigelse, oppgavefordeling og prestasjonsevaluering.

– Når vi bruker KI i HR vil vi i praksis outsource HR-oppgaver til en tredjepart som har en lei historikk med å diskriminere, som ikke helt klarer å forklare hvordan den kom frem til svaret, og som kan hallusinere litt, sier Sletner.

Vit at KI ofte er enig med deg

KI er altså en kollega som både kan hallusinere og diskriminere. I tillegg jatter den gjerne med.

– KI taler oss ofte etter munnen.

– Den er fortsatt veldig avhengig av «promptet», og vi får ofte resultatet vi ønsker oss. Dette er fordi KI ikke tenker logikk, men gjetter sannsynlighet, forklarer Sandanger.

Spesielt viktig er det å ha dette i mente når det kommer til personalsaker der vi trenger en objektiv vurdering. En viktig huskeregel kan være:

– Bruk KI til å sortere og strukturere, men ikke til å ta beslutninger.

Husk på personvern før du bruker KI

Siden man behandler personopplysninger i de fleste HR-prosesser, vil det stort sett alltid være nødvendig å forholde seg til EUs personvernforordning, GDPR.

Juristene trekker frem to regelsett under GDPR som er spesielt viktige i HR: DPIA og automatiserte avgjørelser.

– DPIA er ikke noe nytt, det er noe man alltid må gjøre dersom behandlingene medfører høy personvernrisiko for den enkelte, sier Sletner.

DPIA (Data Protection Impact Assessment) handler om å gjøre en vurdering av hvilke konsekvenser bruken av et verktøy kan ha for personvernet til arbeidstakeren – om det så er et KI-verktøy eller noe annet.

– Derfor er det viktig å gjøre en risikovurdering før verktøyet tas i bruk, ikke et halvt år etterpå.

Ikke alle avgjørelser skal automatiseres

Når det kommer til KI er personvernforordningens forbud mot automatiserte avgjørelser også særlig aktuelt.

I for eksempel en rekrutteringsprosess kan det være hjelpsomt å benytte et KI-verktøy for å rangere og sammenfatte søknadsbunken. Men ikke la KI ta avgjørelsene for deg.

– Det er rett og slett et forbud mot helautomatiske avgjørelser som er rettslige eller har tilsvarende betydelig virkning for datasubjektet, forklarer juristene.

For eksempel vil et helautomatisk avslag på en jobbsøknad, uten menneskelig involvering, være forbudt, med noen få unntak. Les mer om dette hos Datatilsynet.

Virkningen som gjelder

Det er mange fancy KI-verktøy på markedet som kan spore de ansattes adferd, effektivitet og produktivitet, og det kan være lett å falle for fristelsen å ta dem i bruk.

– Det er bare fantasien som setter grenser for hva KI-verktøy kan måle. For eksempel hvor mange mailer som sendes ut, hvor mange ord skrives per dag, hvor lenge den ansatte sitter ved pulten, hvor mange tastetrykk, sier Sandager.

Problemet med disse verktøyene er at overvåkning av ansatte bryter med arbeidsmiljøloven, med mindre du følger forpliktelsene som følger med slik overvåkning.

Vær derfor svært påpasselig med hvilke verktøy du tar i bruk. Selv om du ikke har til hensikt å overvåke, vil det være virkningen som gjelder.

Se opp for diskriminering

Sitter du med en tjukk elektronisk bunke jobbsøknader, kan et KI-verktøy hjelpe deg til å sortere og rangere, men vær oppmerksom på at KI-kollegaen kan vise seg fra en svært usjarmerende side i slike sammenhenger.

Siler KI-en ut søknader på bakgrunn av alder, kjønn eller etnisitet, eller lignende, – enten direkte eller indirekte – bryter dette med likestillings- og diskrimineringsloven.

– Skal man bruke KI til å screene søknader, er min klare anbefaling å ikke gjøre det uten en menneskelig touch, sier Sandanger.

Og husk:

– Bevisbyrden ligger hos arbeidsgiver. Så hvis du har tatt i bruk et automatisert system, kan du få problemer i etterkant.

Vil du lære mer om HR og KI? Se webinaret med Lars Martin Sandanger og Erik Sletner her.