– Vi snakker jo ikke om aldersmangfold!
Kristin Skogen Lund har selv følt på skammen ved å ikke mestre ny teknologi. Nå ønsker Schibsted-sjefen å fjerne skammen rundt manglende digital kompetanse, slik at alle som vil kan stå lenger i jobb – og delta i verdiskapingen.
– Det at vi alle lever lenger, fører jo nødvendigvis også til at du må jobbe lenger for å få samme pensjon, sier Kristin Skogen Lund.
Hun er konsernsjef i Schibsted, medlem av DigitalNorways advisory board og leder det regjeringsoppnevnte Pensjonsutvalget – som før sommeren leverte sin utredning om pensjonsreformen.
– Etter at vi leverte denne rapporten, er det spesielt én ting jeg synes det snakkes altfor lite om, nemlig hvordan arbeidsmarkedet fremover vil se ut for de som har stått lengst i jobb, sier Skogen Lund.
– For det er jo ingen hemmelighet at eldre dessverre ikke er like attraktive på arbeidsmarkedet. Det henger nok ikke bare sammen med med digitale ferdigheter … men jeg tror kanskje det kan være en del av det.
– Selvpåført teknologikompleks
Vi snakker med Skogen Lund i anledning lanseringen av DigitalNorways nye kompetanseprogram for digitale pådrivere.
I dette programmet kan du få kunnskapen, verktøyene og verktøykassa for å gjøre en reell endring i din virksomhet – som en digital pådriver. Slik kan du bidra til å sikre at også erfarne arbeidstakere henger med lengst mulig, ved å hjelpe dem til å øke sin egen digitale kompetanse.
– Gjort riktig, kan teknologi være forenklende og effektiviserende – og dermed også en avlastning for den enkelte. Men jeg tror mange har en vegring mot dette, og tenker at det er noe de ikke mestrer. Da tør de heller ikke å la seg introdusere for teknologien, som de mest sannsynlig hadde mestret om de bare prøvde, sier Skogen Lund.
Selv kjenner hun flere som vegrer seg mot å gi seg i kast med ny teknologi og digitale løsninger.
– Det handler ikke om intelligens eller alder – men bare om at noen ikke er komfortable med dette. Det er kanskje et litt selvpåført teknologikompleks for mange, som gjør at de får en slags sperre? Da tenker jeg at det handler veldig mye om å ta tak i det og gi folk en pedagogisk introduksjon som gjør at de får en anledning til å komme over disse barrierene.
Styrkene i aldersmangfold
Ifølge daglig leder Liv Dingsør i DigitalNorway handler det nye kompetanseprogrammet om å legge til rette for at de som har opparbeidet seg mangeårig fagkompetanse skal få bli med på det digitale skiftet – og utgjøre en forskjell.
– Vi ser at det sitter så utrolig mye fag- og domenekompetanse hos de mest erfarne arbeidstakerne – og da snakker vi ikke bare om de eldre. Det ligger en enorm innovasjonskraft i møtet mellom erfaring og teknologi, og det er denne erfaringsoverføringen vi nå ønsker å ta tak i, sier Dingsør.
Frykten er at arbeidstakere skal trekke seg unna i stedet for å gå teknologien i møte, og tenke at det kommer en ny generasjon som kan ta over når de selv går av med pensjon.
– De sitter på svært verdifull fagkompetanse, som faktisk må bakes inn i teknologien eller produktene eller hva det skal være. Så det å jobbe aktivt med å koble de erfarne og de litt mer «digitalt engasjerte» kan forløse mye innovasjonskraft og skape nye samarbeidsmodeller på tvers av fag- og kompetanseområder.
(artikkelen fortsetter under bildet)
Blant alle de viktige diskusjonene om mangfold, er det spesielt én ting Kristin Skogen Lund savner:
– Vi snakker jo ikke om aldersmangfold! Tenk bare på hvor kraftfull miks du får når du kombinerer de unge – som ser ting på en ny måte – med de som er eldre, som har en helt annen erfaring og kan se ting i lengre drag og i større sammenhenger.
For å vise hvor viktig de to «ytterpunktene» er for hverandre, trekker konsernsjefen frem 17-åringen Ole Halvor Lindtveit Bergan – som ble headhuntet av VG etter å ha utviklet tjenesten Passvarsel.no.
– Like etter at VG rekrutterte ham, lot de ham ta en titt inn i HR-systemene til avisen … og det var veldig morsomt å høre hvordan han hadde reagert på det. Han kom inn i dette med en helt annen hjerne, og hadde mange interessante ting å melde.
Men å bare slippe løs 17-åringen i HR-systemene, ville ifølge Skogen Lund ikke være den beste løsningen.
– Som 17-åring har han jo ikke grunnlaget for forstå hvorfor enkelte ting må være som de er. Men det å koble det han representerer med de som har den erfaringen og den forståelsen – da får du en type dynamikk som jeg har veldig, veldig tro på, sier Skogen Lund.
Tvunget til å ta i bruk digitale løsninger
Hun peker på hvordan det under pandemien ble veldig klart for mange at de faktisk mestret å ta i bruk digitale løsninger de var uvant med – rett og slett fordi de måtte.
– Før pandemien tror jeg mange tenkte at de ikke mestret videomøter … men så var det ikke så vanskelig likevel. Når du må, så får du jo til. Det er utrolig hvordan hele Norge gikk digitalt på et døgns varsel … og så funket det. Jeg kommer ennå ikke helt over det, sier Skogen Lund.
– Det er som at vi har hatt et overheng – altså at vi kunne så mye mer enn det vi tok i bruk. Men vi var ikke tvunget til det, og derfor gjorde vi det ikke. Det digitale løftet pandemien førte til har nok vært en skikkelig øyeåpner for mange for hvor bra det faktisk går å jobbe digitalt, og å relatere til hverandre digitalt.
– Nå gjelder det bare å slippe en ny pandemi for å bygge videre på dette, og ytterligere trigge det digitale overhenget. Da er det mer hyggelig med dette programmet som DigitalNorway nå initierer, sier Skogen Lund.
Må avmystifisere – og fjerne skam
En viktig faktor i dette arbeidet, handler ifølge Skogen Lund om å avmystifisere ny teknologi – og fjerne skammen rundt manglende digital kompetanse.
– Det skal ikke være skamfullt å si «vet du hva, dette sliter jeg med.» Det er en veldig ærlig sak. Jeg er litt redd for at nettopp de som har mest behov for denne hjelpen, ikke rekker opp hånda og sier at de trenger det – nettopp på grunn av den vegringen og skammen.
– Det siste du vil gjøre da, er kanskje å gå på et kurs – fordi du er redd for det. Så dette må settes i en kontekst hvor det er ufarliggjøres, og hvor du får en positiv introduksjon som gjør at du selv får den indre motivasjonen, sier Skogen Lund.
Selv har hun fått kjenne på denne følelsen av skam da hun tok sin mastergrad på den franske handelshøyskolen INSEAD i 1991-1992:
– Det var jo akkurat da disse digitale verktøyene begynte å komme, og vi fikk noen caser i Lotus 1-2-3, som det het den gangen. Det syntes jeg var dritskummelt, for jeg skjønte ingenting av det, så da satt jeg og regnet ut i hodet istedenfor.
En øvelse som hun i ettertid ser at var langt mer krevende enn å faktisk lære seg programmet.
– Det var jo bra for hoderegningen, men jeg holdt på med det ganske lenge – før jeg til slutt turte å spørre om noen kunne vise meg de Lotus-greiene. Da tenkte jeg «er det mulig» – for det var jo ikke vanskelig i det hele tatt.
– Jeg var 25 år, og følte meg helt dust. Og så gjorde jeg livet så mye vanskeligere for meg selv, for å kamuflere det at jeg ikke kunne dette.
Tryggheten i en digital pådriver
Ifølge Schibsted-toppen hadde det vært en helt annen historie om hun hadde hatt tilgang på en person, en digital pådriver, som kunne vært lett tilgjengelig for å svare på spørsmål.
– Det hadde absolutt hjulpet, ja. Ikke minst hvis noen proaktivt hadde sagt «du, hva om vi i ettermiddag først tar et rundstykke – og så en liten gjennomgang av Lotus 1-2-3?» Da tror jeg ganske sikkert at jeg hadde møtt opp, sier Skogen Lund.
Det å hele tiden ha noen til stede ved siden av seg i organisasjonen, kan også ha en annen positiv effekt, peker hun på: Ved å ha en kontinuerlig dialog, blir kunnskapen mye mer praktisk orientert – og vil da sitte bedre.
– Det at du hele tiden har noen som nudger deg, gjør også at du lærer bedre. Det er et viktig poeng med kontinuitet: Det hjelper ikke med en sånn engangsinnsats, for da faller du bare raskt tilbake. Og så er det noe med den tryggheten i at det er en du kjenner, en som er nær deg på ditt nivå i organisasjonen.
(artikkelen fortsetter under bildet)
Viktig å få med alle – fra topp til bunn
Schibsted har ifølge Skogen Lund en helt egen avdeling for learning and development, og alle ansatte har tilgang på læringsprogrammet i LinkedIn med tusenvis av forskjellige kurs.
– Vi har en enorm katalog av læringstilbud, og det sier seg selv at dette er noe en mindre bedrift ikke kan ha. Men er du en som vegrer deg for ny teknologi, så er jo ikke det første du gjør å melde deg på et onlinekurs – uansett hvor mye som gjøres tilgjengelig for deg.
Derfor mener hun det er viktig at noen i organisasjonen klarer å se at du har nettopp den utfordringen, og guide deg på rett vei.
– Det er greit nok at jeg som konsernsjef kan si at det er viktig, men du får ikke noe effekt av det, hvis ikke hver enkelt leder vet at «dette må jeg ta et ansvar for med mine». Det må bli en kultur i bedriften i måten du driver med HR-arbeid og medarbeiderutvikling.
Ifølge Liv Dingsør i DigitalNorway er det å kunne tilby et slikt rammeverk også for mindre virksomheter helt avgjørende.
– Det er noe av det viktigste vi kan få til med dette prosjektet. Det er et viktig signal, og et veldig tilgjengelig verktøy for en bedrift som ikke har noe annet, sier hun.
Ikke minst åpner det for at mange av de som bør involveres i diskusjonen om selskapets fremtid får delta i diskusjonen.
– Veldig ofte ser vi at det mangler et felles språk på tvers av generasjonene, fordi noen ikke forstår disse teknologiene. Da kan de melde seg litt ut, og vegre seg for å dele av erfaringene sine. Da står du i fare for å miste enormt mye verdi, sier Dingsør.
Med det nye programmet ønsker hun også å sørge for at de digitale pådriverne også kan få tilgang på et eget nettverk.
– Det kan være ganske tungt drive en slik agenda i sin egen organisasjon, så vi tror et slikt nettverk er viktig for motivasjonen. Dermed kan de som mangler et slikt fagmiljø i sin virksomhet bli en del av dette nasjonale nettverket og dele erfaringer om hva som funker – og hva som ikke funker.
Bli en digital pådriver i din egen virksomhet:
Kompetanseprogram: Digital Pådriver
I dette kompetanseprogrammet får du kunnskapen og verktøykassa du trenger for å heve den digitale kompetansen i din virksomhet.
