Digitale veivisere: Kunsten å oppgradere en ansatt

h

Foto: Fabian Blank/Unsplash
Hos DNB har de etablert at det er bedre å utvikle de menneskelige ressursene de allerede har fremfor å bytte dem ut.

-Vi har et underskudd av «data scientists», og det er en stor fordel at de som jobber hos oss kjenner dataflyt, systemer og strukturer i konsernet fra før, forteller Titti Røneid i People Development and Planning hos DNB.

Det er bakgrunnen for at Norges største bank har startet et pilotprosjekt der 15 ansatte gjennomgår et «reskill-løp» på 3,5 måneder. Pilotprosjektet vil danne grunnlag for videre arbeid med kompetanseheving innenfor områder der det er underskudd på kompetanse i dag. Søkerne kommer fra forskjellige områder i konsernet, og har forskjellig bakgrunn.

-Felles for dem alle er at de har stor motivasjon for å lære seg et nytt fagfelt, sier Røneid.

Hun forteller om hvordan endret kundeadferd og forventninger har gitt oss digitale tjenester som blant annet har ført til færre fysiske kontorer og mindre håndtering av kontanter.

-Endringene skjer kontinuerlig, og roller blir borte mens nye kommer til. Det er behov for ny kompetanse, men mange har stor glede av det grunnlaget de allerede har fra sin tidligere rolle, sier Røneid.

-Det er viktig for oss å hjelpe våre ansatte til kunne styre sin egen utvikling og karriere i dette landskapet.

Digital karriereveileder

DNBs pilotprosjekt er et innspill i den store debatten om hvordan en fremoverlent bedrift skal tilpasse seg behovet for digital kompetanse. Løsningen i mange bedrifter har vært å kvitte seg med “gammel kompetanse” gjennom sluttpakker og hente inn ofte yngre “digital kompetanse” fra et marked der ordet “digital” på cv’en gir automatisk innkallelse til intervju. DNB satser i stedet på verdien som ligger i å “upskille” de ansatte aom allerede kjenner bedriften.

Banken har lansert en digital karriereveileder, for at det skal være enklere å finne de rollene og utviklingstiltakene som passer den enkelte.

-Denne veilederen er den samme som er lansert for UNG-segmentet, og har fått overveldende respons der. Det er nyttig å kjenne seg selv godt, før en går i gang med å skaffe seg helt ny kompetanse, sier Røneid.

I tillegg til reskill har alle ansatte tilgang på læringsappen «Motimate» som gjør at det er enkelt å gjennomgå kurs innenfor de fleste områder.

-Vi er i gang med å lage gode strukturer for at flere skal kunne hospitere i andre roller og nye områder, for å tilegne seg ny kompetanse og nye ferdigheter. Her kan det dreie seg om kortere eller lengre opphold, avhengig av hva som er læringsmålet, sier Røneid.

-Digitaliseringen fortsetter og treffer stadig nye områder og roller. Det gjør at vi alle må drive kontinuerlig læring fremover, konkluderer hun.

Frykten for å bli en dinosaur

May Ellen Hartting er en av dem som har gjort nettopp dette. Hun har hatt flere hospiteringer og deltok blant annet i teamet som digitaliserer boliglån.

–Det var en ny og spennende verden som åpnet seg. I det teamet møtte jeg andre «som meg»: folk som ikke har vært redde for å prøve noe nytt og som var på min alder, sier Hartting.

-Med denne nye og viktige kompetansen innenfor digitalisering føler jeg meg sterkt rustet til å møte fremtiden i finansnæringen. Frykten for at jeg som 55-åring ikke ville henge med forsvant på under to uker!

 

 

 

 

 

 

Kilder


The Banker
Joy Macknight

DNB CFO seeks cost efficiency in digital strategy

DNB’s chief financial officer, Kjerstin Braathen, tells Joy Macknight how Norway’s largest bank is optimising its people, technology and resources to get the most out of its digital transformation.

Finansfokus
Sjur Frimand-Anda

Kompetanseutvikling i stedet for sluttpakker er den nye melodien i DNB. En helt ny læringsapp skal drille de ansatte i ny kompetanse.

Kompetanseutvikling i stedet for sluttpakker er den nye melodien i DNB. En helt ny læringsapp skal drille de ansatte i ny kompetanse.


FacebookTwitterLinkedInEmail